Qué cláusulas no admite el Tribunal Supremo en un contrato de trabajo
Cláusulas de modificación unilateral de la jornada
NULA"La empresa podrá alterar la jornada por necesidades de organización"
Es una de las cláusulas más extendidas y también una de las más recientemente anuladas. El Tribunal Supremo rechaza que una empresa se reserve en el propio contrato una facultad genérica para modificar la jornada al margen del procedimiento legal, entendiendo que este tipo de estipulaciones intenta ocupar el espacio que corresponde en exclusiva al régimen de modificación sustancial de condiciones de trabajo regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
El caso analizado partía de un conflicto colectivo contra una cláusula tipo incorporada a los contratos de una empresa, que permitía alterar la jornada "por necesidades de organización" respetando los límites máximos legales de jornada diaria y anual. Tanto la Audiencia Nacional como, después, el Supremo, coincidieron en declararla nula (STS de 20 de mayo de 2026, confirmando el criterio de la Audiencia Nacional de 27 de enero de 2025).
La razón de fondo es sencilla: el artículo 41 ET exige causas justificadas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), un procedimiento con periodo de consultas cuando afecta a varios trabajadores, y un plazo de preaviso. Una cláusula contractual no puede sustituir ni "blindar" de antemano ese procedimiento.
Cláusulas abusivas en contratos de teletrabajo
La Ley 10/2021 de trabajo a distancia introdujo obligaciones muy concretas para las empresas, y el Supremo ha revisado en detalle los "contratos tipo" de teletrabajo utilizados por algunas compañías.
NULANegar la compensación de gastos alegando "ahorro" del trabajador
Alegar que el empleado se ahorra transporte o comida para justificar que no se le abonen los gastos derivados del teletrabajo (electricidad, conexión, equipos) es contrario a derecho. Los artículos 7 y 11 de la Ley 10/2021 obligan a la empresa a suministrar y mantener los medios necesarios.
NULAExigir el uso de dispositivos o líneas personales del trabajador
No cabe imponer al empleado el uso de su correo electrónico, teléfono móvil personal o mobiliario propio para teletrabajar (STS 267/2025, de 2 de abril de 2026).
VÁLIDA CON LÍMITESFacilitar el correo o teléfono personal solo para urgencias
El Supremo corrigió parcialmente a la Audiencia Nacional en este punto: pedir el correo y móvil personal "por si fuera necesario contactar por urgencias del servicio" puede ser válido si la finalidad está limitada a esa urgencia y la empresa justifica que no dispone de medios propios. Remitirse "a lo previsto en la negociación colectiva sectorial" tampoco es nulo por sí solo, siempre que ese silencio nunca deje al trabajador sin compensación.
Cláusulas de jubilación forzosa injustificada
NULAJubilación forzosa impuesta unilateralmente sin causa acreditada
Una cláusula de jubilación forzosa pactada en el contrato no puede aplicarse de forma unilateral por el empresario si no queda mínimamente justificada conforme a los requisitos legales exigidos, vinculados a la cobertura del convenio colectivo y a objetivos de política de empleo. Cuando falta esa justificación, contraviene mínimos de derecho necesario y es nula (STS, Sala de lo Social, 20 de mayo de 2026, recurso 124/2025).
Pactos de no competencia postcontractual sin compensación adecuada
El artículo 21.2 ET permite pactar que, tras la extinción del contrato, el trabajador no compita con su antigua empresa. La jurisprudencia del Supremo es muy estricta: interés industrial o comercial real, duración máxima de dos años y, sobre todo, una compensación económica adecuada.
NULACompensación económica simbólica o desproporcionada
El Supremo ha anulado pactos donde la compensación no guardaba proporción con la duración del pacto ni con la penalización por incumplimiento. En un caso, la compensación apenas alcanzaba 200 € mensuales frente a dos años de duración y una penalización del doble de lo percibido: faltaba el equilibrio exigible entre ambas partes.
NULAFacultad de la empresa de renunciar unilateralmente al pacto
También es nula la cláusula que permite a la empresa dejar sin efecto el pacto —y dejar de pagar la compensación— de forma unilateral, si esa posibilidad no está objetivada con criterios claros en el contrato (STS de 25 de enero de 2024).
Pactos de permanencia desproporcionados
Los pactos de permanencia (art. 21.4 ET) vinculados a formación específica y costosa son lícitos, pero el Supremo exige correlación real entre el coste de la formación, la duración del pacto (máximo dos años) y la penalización por abandono anticipado. Una indemnización desproporcionada respecto al coste real de la formación puede ser reducida o anulada.
Cláusulas de renuncia genérica de derechos
NULA"El trabajador renuncia a cualquier derecho derivado de..."
El Supremo recuerda que la autonomía de la voluntad tiene un papel limitado en el ordenamiento laboral, por su función compensadora de la desigualdad entre empresa y trabajador. Las cláusulas generales de renuncia previa de derechos son nulas porque el trabajador no puede renunciar de antemano a garantías que aún no conoce en su alcance concreto.
Tabla comparativa: cláusulas nulas frente a válidas
| Cláusula | Estado | Motivo principal |
|---|---|---|
| Cambio unilateral de jornada "por necesidades de organización" | Nula | Elude el art. 41 ET |
| Negar gastos de teletrabajo por "ahorro" del trabajador | Nula | Contraria a arts. 7 y 11 Ley 10/2021 |
| Exigir móvil/correo personal para teletrabajar | Nula, salvo excepción | La empresa debe aportar medios propios |
| Correo/móvil personal solo para urgencias puntuales | Válida | Finalidad limitada y justificada |
| Jubilación forzosa sin causa acreditada | Nula | Vulnera mínimos de derecho necesario |
| No competencia sin compensación adecuada | Nula | Incumple el art. 21.2 ET |
| No competencia con renuncia unilateral de la empresa | Nula | Falta de objetivación de la condición |
| Renuncia genérica y previa de derechos futuros | Nula | No se puede renunciar a lo desconocido |
| Permanencia proporcional al coste de formación | Válida | Existe correlación causa-efecto razonable |
¿Tienes dudas sobre una cláusula de tu contrato?
Cada caso depende del convenio colectivo aplicable, la redacción exacta de la cláusula y el contexto de la contratación.
Consultar mi caso (gratis)Preguntas frecuentes
¿Puede una empresa cambiar mi jornada de forma unilateral por una cláusula del contrato?
No. El Tribunal Supremo ha declarado nulas las cláusulas que reservan a la empresa la facultad genérica de modificar la jornada por "necesidades de organización", porque suponen sortear el procedimiento legal del artículo 41 ET.
¿Es válido un pacto de no competencia postcontractual sin compensación económica?
No. El artículo 21.2 ET exige una compensación económica adecuada. Si no existe o es simbólica, el pacto es nulo de pleno derecho.
¿Puede exigirme la empresa que use mi móvil o correo personal para el teletrabajo?
Como norma general no. La Ley 10/2021 obliga a la empresa a proporcionar los medios necesarios. Solo se admite en supuestos muy limitados de urgencia, si la empresa justifica que no dispone de medios propios.
¿Es nula una cláusula de jubilación forzosa incluida en el contrato?
Puede serlo si no está mínimamente justificada conforme a los requisitos legales y de convenio colectivo aplicables.
¿Qué ocurre si firmo una cláusula que luego se declara nula?
La nulidad de la cláusula no afecta a la validez del resto del contrato. La cláusula se tiene por no puesta y se aplica lo dispuesto en la ley o el convenio colectivo correspondiente.
Qué cláusulas no admite el Tribunal Supremo en un contrato de trabajo
Cláusulas de modificación unilateral de la jornada
NULA"La empresa podrá alterar la jornada por necesidades de organización"
Es una de las cláusulas más extendidas y también una de las más recientemente anuladas. El Tribunal Supremo rechaza que una empresa se reserve en el propio contrato una facultad genérica para modificar la jornada al margen del procedimiento legal, entendiendo que este tipo de estipulaciones intenta ocupar el espacio que corresponde en exclusiva al régimen de modificación sustancial de condiciones de trabajo regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
El caso analizado partía de un conflicto colectivo contra una cláusula tipo incorporada a los contratos de una empresa, que permitía alterar la jornada "por necesidades de organización" respetando los límites máximos legales de jornada diaria y anual. Tanto la Audiencia Nacional como, después, el Supremo, coincidieron en declararla nula (STS de 20 de mayo de 2026, confirmando el criterio de la Audiencia Nacional de 27 de enero de 2025).
La razón de fondo es sencilla: el artículo 41 ET exige causas justificadas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), un procedimiento con periodo de consultas cuando afecta a varios trabajadores, y un plazo de preaviso. Una cláusula contractual no puede sustituir ni "blindar" de antemano ese procedimiento.
Cláusulas abusivas en contratos de teletrabajo
La Ley 10/2021 de trabajo a distancia introdujo obligaciones muy concretas para las empresas, y el Supremo ha revisado en detalle los "contratos tipo" de teletrabajo utilizados por algunas compañías.
NULANegar la compensación de gastos alegando "ahorro" del trabajador
Alegar que el empleado se ahorra transporte o comida para justificar que no se le abonen los gastos derivados del teletrabajo (electricidad, conexión, equipos) es contrario a derecho. Los artículos 7 y 11 de la Ley 10/2021 obligan a la empresa a suministrar y mantener los medios necesarios.
NULAExigir el uso de dispositivos o líneas personales del trabajador
No cabe imponer al empleado el uso de su correo electrónico, teléfono móvil personal o mobiliario propio para teletrabajar (STS 267/2025, de 2 de abril de 2026).
VÁLIDA CON LÍMITESFacilitar el correo o teléfono personal solo para urgencias
El Supremo corrigió parcialmente a la Audiencia Nacional en este punto: pedir el correo y móvil personal "por si fuera necesario contactar por urgencias del servicio" puede ser válido si la finalidad está limitada a esa urgencia y la empresa justifica que no dispone de medios propios. Remitirse "a lo previsto en la negociación colectiva sectorial" tampoco es nulo por sí solo, siempre que ese silencio nunca deje al trabajador sin compensación.
Cláusulas de jubilación forzosa injustificada
NULAJubilación forzosa impuesta unilateralmente sin causa acreditada
Una cláusula de jubilación forzosa pactada en el contrato no puede aplicarse de forma unilateral por el empresario si no queda mínimamente justificada conforme a los requisitos legales exigidos, vinculados a la cobertura del convenio colectivo y a objetivos de política de empleo. Cuando falta esa justificación, contraviene mínimos de derecho necesario y es nula (STS, Sala de lo Social, 20 de mayo de 2026, recurso 124/2025).
Pactos de no competencia postcontractual sin compensación adecuada
El artículo 21.2 ET permite pactar que, tras la extinción del contrato, el trabajador no compita con su antigua empresa. La jurisprudencia del Supremo es muy estricta: interés industrial o comercial real, duración máxima de dos años y, sobre todo, una compensación económica adecuada.
NULACompensación económica simbólica o desproporcionada
El Supremo ha anulado pactos donde la compensación no guardaba proporción con la duración del pacto ni con la penalización por incumplimiento. En un caso, la compensación apenas alcanzaba 200 € mensuales frente a dos años de duración y una penalización del doble de lo percibido: faltaba el equilibrio exigible entre ambas partes.
NULAFacultad de la empresa de renunciar unilateralmente al pacto
También es nula la cláusula que permite a la empresa dejar sin efecto el pacto —y dejar de pagar la compensación— de forma unilateral, si esa posibilidad no está objetivada con criterios claros en el contrato (STS de 25 de enero de 2024).
Pactos de permanencia desproporcionados
Los pactos de permanencia (art. 21.4 ET) vinculados a formación específica y costosa son lícitos, pero el Supremo exige correlación real entre el coste de la formación, la duración del pacto (máximo dos años) y la penalización por abandono anticipado. Una indemnización desproporcionada respecto al coste real de la formación puede ser reducida o anulada.
Cláusulas de renuncia genérica de derechos
NULA"El trabajador renuncia a cualquier derecho derivado de..."
El Supremo recuerda que la autonomía de la voluntad tiene un papel limitado en el ordenamiento laboral, por su función compensadora de la desigualdad entre empresa y trabajador. Las cláusulas generales de renuncia previa de derechos son nulas porque el trabajador no puede renunciar de antemano a garantías que aún no conoce en su alcance concreto.
Tabla comparativa: cláusulas nulas frente a válidas
| Cláusula | Estado | Motivo principal |
|---|---|---|
| Cambio unilateral de jornada "por necesidades de organización" | Nula | Elude el art. 41 ET |
| Negar gastos de teletrabajo por "ahorro" del trabajador | Nula | Contraria a arts. 7 y 11 Ley 10/2021 |
| Exigir móvil/correo personal para teletrabajar | Nula, salvo excepción | La empresa debe aportar medios propios |
| Correo/móvil personal solo para urgencias puntuales | Válida | Finalidad limitada y justificada |
| Jubilación forzosa sin causa acreditada | Nula | Vulnera mínimos de derecho necesario |
| No competencia sin compensación adecuada | Nula | Incumple el art. 21.2 ET |
| No competencia con renuncia unilateral de la empresa | Nula | Falta de objetivación de la condición |
| Renuncia genérica y previa de derechos futuros | Nula | No se puede renunciar a lo desconocido |
| Permanencia proporcional al coste de formación | Válida | Existe correlación causa-efecto razonable |
¿Tienes dudas sobre una cláusula de tu contrato?
Cada caso depende del convenio colectivo aplicable, la redacción exacta de la cláusula y el contexto de la contratación.
Consultar mi caso (gratis)Preguntas frecuentes
¿Puede una empresa cambiar mi jornada de forma unilateral por una cláusula del contrato?
No. El Tribunal Supremo ha declarado nulas las cláusulas que reservan a la empresa la facultad genérica de modificar la jornada por "necesidades de organización", porque suponen sortear el procedimiento legal del artículo 41 ET.
¿Es válido un pacto de no competencia postcontractual sin compensación económica?
No. El artículo 21.2 ET exige una compensación económica adecuada. Si no existe o es simbólica, el pacto es nulo de pleno derecho.
¿Puede exigirme la empresa que use mi móvil o correo personal para el teletrabajo?
Como norma general no. La Ley 10/2021 obliga a la empresa a proporcionar los medios necesarios. Solo se admite en supuestos muy limitados de urgencia, si la empresa justifica que no dispone de medios propios.
¿Es nula una cláusula de jubilación forzosa incluida en el contrato?
Puede serlo si no está mínimamente justificada conforme a los requisitos legales y de convenio colectivo aplicables.
¿Qué ocurre si firmo una cláusula que luego se declara nula?
La nulidad de la cláusula no afecta a la validez del resto del contrato. La cláusula se tiene por no puesta y se aplica lo dispuesto en la ley o el convenio colectivo correspondiente.
Qué cláusulas no admite el Tribunal Supremo en un contrato de trabajo